Systemisch werk in organisaties

Systemisch werk in organisaties

 

Systemisch werken is nooit een doel op zich. Voor organisaties is het een middel om ‘gezond en mensgericht’ te leren organiseren, waarbij de aanwezige talenten van medewerkers optimaal herkend en benut worden. Waar medewerkers, klanten en kandidaten zich gezien en gehoord voelen. Zich welkom en verbonden voelen. Waar de energie kan stromen, omdat medewerkers weten welke plek ze innemen binnen het grotere geheel en daardoor weten hoe ze hun eigen unieke bijdrage kunnen leveren aan het succes van de organisatie. En het daardoor ook willen. Zo wordt de motivatie van medewerkers en kandidaten verder versterkt en zal de retentie verbeteren.

Leren over systemisch werk betekent leren over jezelf, leren over het aannemen van een professionele werkhouding en leren over hoe organisaties functioneren. In alles gaat het over leren echt contact te maken. Met jezelf en met de ander. Dat is de basis van alles. Van sales, van relatiebeheer, van recruitment. En van zakelijk en persoonlijk succes.

 

Contact & contract
In het leren over contact maken, word je je bewust van je eigen instinctieve bewegingen: oude patronen die worden opgeroepen, die maken dat je onbewust uit contact gaat. Je hebt je oordeel al klaar. Je neemt niet meer waar, je luistert niet meer en al je vooroordelen worden natuurlijk bevestigd. Als je je hier meer bewust van bent, kun je deze oude patronen bij jezelf en bij de ander leren herkennen, waardoor je weer opnieuw contact kunt maken. Je maakt dan een zuiver ‘relatiecontract’, dat de basis vormt voor het inhoudelijke contract dat je met elkaar sluit: ‘wij gaan zaken met elkaar doen’, ‘wij gaan je bemiddelen’, etc. Als je dit bewust en gewaar bent, kun je de ander pas echt op waarde schatten. Vanuit deze professionele werkhouding kun je in elke context van de organisatie waarde toevoegen: als leider, als coach, als recruiter, als mens.

 

Toepassingen
Als de basis van het contact maken met jezelf en de ander is gelegd, dan kun je per functie de toolkit (van benodigde vaardigheden) verder uitbreiden. Een leider en coach moet weet hebben van systemische organisatiedynamiek en van systemisch coachen. Een coach kan met tafelopstellingen snel helderheid creëren. Een recruiter moet weet hebben van persoonlijkheidsstructuren, zodat talent herkent kan worden en een optimale match gemaakt kan worden. Alles met als doel om een gezonde en mensgerichte werkomgeving te creëren waarin iedereen van meer-waarde kan zijn. Voor zichzelf, voor de ander en voor de organisatie.

 

Praktijkvoorbeelden

Recruiter
‘Jan-Willem heeft de prachtige opdracht gekregen om een nieuw ‘financieel directeur’ te werven voor een beursgenoteerde onderneming. Tot zijn grote frustratie zijn alle kandidaten die hij zorgvuldig geselecteerd heeft, afgewezen door de opdrachtgever: de directeur HR. De eerder als zo mooi ervaren opdracht, voelt steeds meer als een strop om zijn nek. In een gesprek met de coach wordt de situatie zichtbaar en voelbaar gemaakt met een tafelopstelling. Alle ‘actoren’ staan op tafel: hijzelf, de kandidaten, de opdrachtgever en het functieprofiel. En als hij er dan omheen loopt, wordt het beeld steeds duidelijker. Er is geen contact met de directeur HR. In het doorvragen door de coach komt naar boven dat het functieprofiel niet besproken is met de opdrachtgever. De directeur HR heeft het druk en vindt dat het profiel helder en duidelijk is. Jan-Willem merkt dat hij zich heeft laten overrompelen door het resolute gedrag van de directeur HR. En dat hij eigenlijk niet precies weet waar hij naar op zoek is.’

Coach
‘Marlies, de coach voor de zelfsturende teams, zit niet lekker in haar vel. Ze heeft het gevoel dat ze klem zit tussen de teams en haar leidinggevende, en ook de teams lijken haar coaching niet te accepteren. In een gesprek met Marlies wordt helder dat haar plek in de organisatie niet duidelijk is. Ze krijgt opdrachten mee van haar leidinggevende, terwijl de verwachting van de teams is dat Marlies er voor hen is. Aan wie is ze nu loyaal? Een coach van zelforganiserende teams begeleidt deze teams vanuit de horizontale lijn, de lidmaatschapslijn. Op het moment dat Marlies met een inhoudelijke opdracht van de leidinggevende wordt opgezadeld, verliest ze haar plek op de horizontale lijn. Onbewust verliest het team het vertrouwen in haar. Het is aan de teams om de resultaten te contracteren met de leidinggevende. De coach is er voor de teams.’

Manager
‘Een team van getalenteerde recruiters krijgt het maand na maand niet voor elkaar om de targets te halen. De manager weet niet wat zij nog meer kan doen, dan continue klaar staan voor het team en gevraagd en ongevraagd hulp bieden. De druk vanuit de organisatie wordt groter om dit team beter te laten renderen. Met hulp van een systemisch coach leert ze meer afstand te nemen van het team. Helder wordt dat ‘wat zij vastpakt, door het team wordt losgelaten’. Op de vraag wat een autonomie-versterkende beweging zou kunnen zijn, antwoord de manager ‘Ik moet meer op afstand gaan staan.’ En dat klopt, door te dicht op het team te blijven zitten kan het team de volgende stap naar meer zelfstandigheid niet nemen. In de beweging naar meer autonomie, kan het team meer eigenaarschap nemen voor de resultaten.’

 

Ons aanbod
Voor organisaties bieden wij o.a. een 3-tal 6-daagse trainingen aan:
• ‘Het begint altijd bij jezelf’, systemisch leiderschap voor managers
• ‘Werken op de grens’, systemisch coachen van zelforganiserende teams
• ‘Recruiten met je hart’, het recruitment-proces vanuit een systemisch perspectief

In alle trainingen werken we vanuit een stevig eigen systemisch kader, waarbinnen we expliciet aan het werk gaan met de uitdagingen van de deelnemers in hun dagelijkse praktijk. We werken met dat wat er in het moment speelt, zodat het geleerde direct in de praktijk gebracht kan worden. En het leerrendement voor de organisatie het grootst is. Leren doe je in het nu. Veranderen ook.

 

Voor meer informatie bel je met Johan de Jong op 06-52519114. In organisaties werken we samen met Healthy Company Consultants.